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Stages

Les différentes formes de congés Le contrat à durée déterminée (CDD)
La Formation
Les Prud'hommes
Les Jobs d'été
La démission
Les 35 heures
L'entretien
Les métiers de demain
Le travail à temps partiel
Alternance, mode d'emploi
La candidature spontanée
Négocier son salaire
Le freelancing
La graphologie

Les 35 heures

1 / La loi Aubry du 13 juin 1998 fixe à 35 heures hebdomadaires la durée légale du travail. Les entreprises de plus de 20 salariés sont passées au 35 heures depuis le 31 décembre 1999. Depuis le 1er janvier 2002, ce sera au tour des entreprises de moins de 20 salariés. Ces dernières peuvent réduire leur temps de travail avant cette échéance et y sont encouragées par des primes supplémentaires. Mais elles peuvent aussi attendre et le réduire après ces dates : dans ce cas, elles ne bénéficieront pas des aides financières de l'Etat et paieront des majorations pour les heures faites au-delà de 35 heures.

2/ Principal objectif de la réduction du temps de travail (RTT) : la lutte contre le chômage. Depuis 1996 et la première loi "De Robien", la RTT a ainsi créé 285 000 emplois, selon un récent rapport du Commissariat général au plan. Elle pourrait engendrer 500 000 créations nettes d'emploi, une fois les 35 heures appliquées aux entreprises de moins de vingt salariés.

3/ Les 35 heures représentent un profond bouleversement de l'organisation du travail au sein des entreprises, et provoquent donc des heurts. Le rapport du Commissariat général au plan relève que si les salariés sont, "en très grande majorité satisfaits de la RTT en matière de conditions de vie" (59 %), beaucoup se montrent "plus perplexes en matière de conditions de travail". La moitié des salariés interrogés estime en effet que les conditions de travail ne se sont pas améliorées et un quart disent même qu'elles se sont détériorées. En cause: flexibilité, intensification des rythmes de travail et réorganisation des structures.

Côté salariés

Salaires

Si la loi n'exclut pas les baisses de salaire, celles-ci sont en principe exceptionnelles. Dans la plupart des cas, la rémunération est maintenue, suivie d'un gel des augmentations, en général limité à 24 mois.

Temps de travail

Deux possibilités sont offertes aux entreprises :
Baisser la durée hebdomadaire de travail
Aménager le temps de travail déjà prévu par la législation : modulation des horaires, octroi de jours de congés supplémentaires, alimentation d'un compte épargne-temps...

Pour les cadres, le passage aux 35 heures est un peu plus compliqué. La RTT ne concerne pas les cadres supérieurs ou dirigeants, mais s'applique aux cadres intégrés à un service ou à une équipe. Les cadres " en mission " dépendent quant à eux de l'accord collectif de leur secteur d'activité, mais ne peuvent travailler plus de 217 jours par an. Le calcul des heures travaillées est très difficile dans la pratique en raison de la très forte flexibilité qui s'applique à ces missions.

Le ministère du travail a réalisé un site entièrement consacré à la réduction du temps de travail avec tous les textes officiels.
L'association Chacun ses 35 heures explore la réduction du temps de travail dans tous ses aspects.
Le site strategic road propose une série de liens, des sondages, des textes de loi...

Le passage aux 35 heures s'effectue généralement sans baisse de salaires.

Chaque entreprise adapte la loi à ses propres contraintes, aux accords de branche et aux négociations entre direction et syndicats.
La réduction du temps de travail peut s'appliquer sous forme de congés supplémentaires.

Côté employeurs
Signature d'un accord

La signature d'un accord est nécessaire pour réduire le temps de travail avant les échéances fixées par la loi. La négociation et la signature peuvent avoir lieu au niveau branche ou entreprise, ou (dans le cas d'un regroupement local ou national de plusieurs entreprises) au niveau d'un groupement d'employeurs. L'accord doit préciser : les échéances de la RTT, les modalités d'organisation du temps de travail, les modalités en cas de modification de l'horaire, le suivi de sa mise en œuvre au sein de l'entreprise, le nombre d'embauches, les conséquences sur les contrats de travail à temps partiel, la situation des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives et selon un cycle continu.

Si elles anticipent les 35 heures avant le 1er janvier 2002, les entreprises de 20 salariés et moins bénéficient d'un abattement forfaitaire et dégressif des cotisations patronales de Sécurité sociale sur tous les salariés concernés par la RTT. L'aide est majorée si la réduction du temps de travail est de 15 % au lieu de 10, si l'engagement en termes d'emploi est supérieur à ce que prévoit la loi, si les recrutements se font uniquement sous contrats à durée indéterminée, ou si l'entreprise recrute des jeunes, des travailleurs handicapés et des personnes en difficultés. Par ailleurs, si l'effectif de l'entreprise est constitué d'au moins 60 % d'ouvriers (au sens des conventions collectives) et d'au moins 70 % de salariés dont les gains et rémunérations mensuels sont inférieurs ou égaux à 169 fois le SMIC horaire majoré de 50 %, la loi Aubry prévoit également une majoration des aides. Attention : les établissements et entreprises publiques ne peuvent bénéficier des aides incitatives.

Embauches

En mettant en place les 35 heures, les entreprises s'engagent à recruter à hauteur de 6% au moins de l'effectif concerné par la RTT, pour une réduction d'au moins 10% de la durée du travail. Les embauches doivent intervenir dans l'année qui suit la réduction du temps de travail. Ce " volet offensif " s'accompagne d'un volet " défensif " qui doit permettre d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique.

Le site du ministère du Travail sur les 35 heures fait un point détaillé sur la mise en place de la RTT : Aides financières, aides aux entreprises, négociations d'un accord collectif, formalités, appui conseil aux entreprises, seconde loi sur les 35 heures, aménagement du temps de travail...

Ce site vous permet également de consulter les accords de branche nationaux de réduction du temps de travail par secteur d'activité.

La signature d'un accord est nécessaire pour réduire le temps de travail avant les échéances fixées.
Les entreprises de 20 salariés et moins qui signeront un accord sur les 35 heures avant le 1er janvier 2002 bénéficient d'un abattement forfaitaire et dégressif des cotisations patronales de Sécurité sociale.
Les entreprises s'engagent à recruter à hauteur de 6% au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.

Les jobs d'été

Côté candidats - Infos pratiques

- En France
Trouver un emploi dans l'Hexagone cet été, c'est encore possible… à condition de frapper aux bonnes portes. La restauration, l'agriculture, l'hébergement, les commerces sont chaque année les principaux employeurs des quelques 400.000 travailleurs saisonniers, dont parmi eux 60% ont moins de 25 ans. En tête du hit-parade, les façades maritimes se taillent évidemment la part du lion dans le secteur du tourisme (littoral atlantique, Côte d'Azur…), mais les régions à forte production agricole et surtout maraîchère et fruitière comme le Nord-Pas-Calais (petits pois, haricots verts…), le Poitou-Charentes (melons, maïs…) ou la Drôme (fruits), pour ne citer qu'elles, sont très demandeuses de saisonniers.

La première démarche consiste bien sûr à faire le tour de ses connaissances, famille, amis, en leur faisant part de vos recherches. Vous pouvez vous adresser ensuite à des organismes réputés pour la qualité de leurs conseils : les Centres d'information et de documentation jeunesse (CIDJ), Agences Locale pour l'Emploi (ANPE), Centre d'Information et d'Orientation (CIO), Permanence d'Accueil, d'Information et d'Orientation (PAIO) ou Mission locale pour l'Emploi (MLE). Chaque année, ces dernières organisent dans la plupart des départements des " opérations travail saisonnier " pour mettre en relation employeurs et demandeurs d'emploi. Surfer sur Internet peut ensuite se révéler payant : des dizaines de sites recensent des offres de job. Si malgré cela vous êtes encore en manque d'idées, le site du magazine Phosphore, passe en revue des dizaines de jobs d'été avec des adresses pratiques et des conseils.

De juin à septembre, les travaux agricoles constituent un vivier inépuisable de travail saisonnier : vendanges à partir de la mi-septembre, récolte du maïs (fin août à octobre), cueillettes pendant tout l'été… Le meilleur moyen d'avoir des infos consiste à contacter la chambre d'agriculture de votre région (voir l'annuaire) , ou les ANPE locales, par exemple celles de Montélimar pour la cueillette des cerises (04 75 00 71 80), Romans pour les pêches (04 75 02 08 06) Riom pour le maïs, (04 73 38 09 58) ou Pierrelatte pour les fruits (04 75 04 31 32). Pour les vendanges, il est utile de contacter l'association Jeunesse et reconstruction (01 47 70 15 88), ou de s'adresser directement (en leur écrivant) aux producteurs privés ou coopératives viticoles. Pour les jeunes demandeurs d'emploi, l'Afij propose plus de 8 000 offres, en complément des services d'aide à l'insertion professionnelle. Le magazine l'Etudiant lance de son côté une opération "jobs d'été" avec des offres à consulter par Minitel sur le 3615 code : Letudiant ou sur son site Internet. Enfin, Le réseau OSE (Office des services étudiants), qui regroupe 19 agences implantées dans les grandes villes universitaires, recense, lui, toutes les offres de jobs et de stages étudiants. Pour les consulter, appelez le 01 55 42 80 80.

- A l'étranger


Les séjours au pair sont la première source de travail saisonnier hors de France. Les métiers de l'hôtellerie et de la restauration sont également très demandeurs. Eurojob et Council exchanges regroupent des offres de boulots ponctuels aux Etats-Unis et au Canada ainsi que des stages en entreprise. Enfin Summerjobs (en anglais) propose des emplois aux Etats-Unis, mais aussi en Grande-Bretagne, en Grèce, en Espagne...

Travail intérimaire Le travail intérimaire vous permet de travailler le temps de " missions " courtes, qui plus est, souvent dans votre propre domaine d'activité. Les PME ont de gros besoins dans ce domaine, à tel point que des groupements d'employeurs voient le jour un peu partout en France, pour organiser leurs " plannings " d'interim. En vous adressant à des organismes spécialisés dans le travail temporaire comme Manpower, Adecco, Vediorbis vous risquez également moins les " arnaques " que peuvent engendrer les jobs d'été.

- Connaître ses droits

Le travail saisonnier donne lieu chaque année à des abus voire à de graves entorses au Code du travail : ainsi 42 % des saisonniers travaillent à temps partiel, ce qui permet à certains employeurs de bénéficier d'allègement de charges tout en faisant effectuer le boulot d'un employé à temps plein. 80 % des jeunes saisonniers perçoivent le Smic ou parfois moins.

Les contrats et les conditions de travail sont pourtant strictement encadrés pour les moins de 18 ans. Le meilleur moyen de se faire respecter reste donc de connaître ses droits. Le ministère de l'Emploi et de la Solidarité vous les présente dans des fiches détaillées et a mis en place une ligne de renseignements personnalisés sur le droit du travail au 08 03 34 73 47 Le ministère de la Justice répond également à toutes les questions que vous vous posez sur les contrats de travail, les congés… N'hésitez pas également à contacter les syndicats. La CFDT et les JOC (Jeunesses Ouvrières Chrétiennes) sont très actives dans la défense des saisonniers.

Dernière précaution indispensable : se renseigner sur la convention collective dont vous dépendrez sur Ccnet actu et, si besoin, obtenir des renseignements supplémentaires sur le forum du site. La durée légale de travail hebdomadaire varie en effet d'un secteur à l'autre (jusqu'à 43 heures par semaine dans la restauration). Le site du Moneymag propose, par ailleurs, une foule de conseils pratiques pour éviter les pièges.

- Consulter les fiches pratiques du ministère de l'Emploi concernant les jobs d'été : conditions de travail, indemnités, autorisations pour les 14-16 ans,…
Côté recruteurs
Pour les employeurs, un seul mot d'ordre : être clair dès le départ, aussi bien sur les tâches que le travailleur saisonnier devra accomplir que sur le salaire. Les contrats rentrent dans le cadre du CDD, avec une durée maximum de 8 mois. Le bulletin de paie doit être fourni à la fin de chaque mois, y compris s'il s'agit d'un contrat saisonnier. Le travail au noir est bien sûr formellement interdit. En absence de couverture sociale, la facture peut être très lourde en cas d'accident ! Pour en savoir plus, le site du ministère de l'Emploi et de la solidarité est incontournable. A savoir également : en cas de travail pénible, notamment dans les champs, l'employeur est tenu d'indiquer les positions et gestes qui permettent d'éviter les douleurs physiques.

Les contrats

Deux situations sont à distinguer :
Si le jeune remplace un salarié parti en congé et renforce les effectifs, il doit alors être recruté en contrat à durée déterminée et son statut est identique à celui de tout autre CDD, avec une rémunération au moins égale au Smic (ou au minimum conventionnel) et similaire à celle d'un salarié de l'entreprise d'une qualification équivalente. Seule exception : les adolescents de 14 à 16 ans peuvent percevoir un salaire équivalent au minimum à 80 % du Smic. En outre, quel que soit l'âge, l'indemnité de précarité versée en fin de contrat n'est pas due si le contrat court pendant des vacances scolaires.

Si le jeune intègre un service pour compléter une formation théorique, il est stagiaire et il lui donc est interdit de faire le travail d'un salarié absent. Facultative, la gratification est en partie exonérée des cotisations sociales si elle n'excède pas 30 % du Smic mensuel pour les stages obligatoires et 25 % pour les stages facultatifs.

Un jeune de 16 à 18 ans bénéficie obligatoirement de douze heures de repos quotidien consécutives entre deux périodes de travail. Quant aux 14-16 ans, on ne peut les embaucher en CDD que pendant les vacances scolaires. Et encore, la période de travail ne doit pas excéder la moitié desdites vacances. Les formalités administratives sont enfin renforcées : l'embauche d'un jeune entre 14 et 16 ans ne peut être effective qu'après l'envoi d'une déclaration préalable à l'inspection du travail au moins quinze jours avant sa prise de fonction.

Les salaires

La plupart des emplois d'été sont rémunérés au Smic, soit 43,72 F (6,67 €) brut de l'heure soit 7 388,68 F (1 136,40 €) brut par mois pour 39 heures ou 6 631,01 F (1 011,64 €) par mois (pour 35 heures sans compter le complément de salaire différentiel). Les mineurs font exception à la règle. Les jeunes âgés de 17 à 18 ans perçoivent 39,35 F (6 €) brut de l'heure soit 6 650,15 F (1 014,56 €) par mois pour 39 heures ou 5 968,21 F (910,52 €) par mois pour 35 heures.

Les moins de 17 ans touchent, eux, 34,98 F (5,34 €) brut de l'heure soit 5 911,62 F (901,89 €) par mois pour 39 heures ou 5 305,42 F (809,40 €) par mois pour 35 heures. Le salaire brut comprend : le salaire de base, les avantages en nature, les pourboires, les primes et les gratifications fixes. Pour obtenir le salaire net, il faut prélever environ 20% du montant brut pour les cotisations. Tout employeur parle en salaire brut, auquel il faut ajouter les charges patronales qui peuvent représenter jusqu'à 50 % du salaire.

Pour en savoir plus, consulter le site du ministère de l'Emploi et ses fiches destinées aux employeurs (contrat de travail, déclaration unique d'embauche, réductions de charge, durée légale du travail…). Les DDTE (direction départementale du travail et de l'emploi) délivrent également de nombreuses informations pratiques.

- Être clair avec le travailleur saisonnier (salaire, tâches à accomplir…
- Respecter la législation en vigueur
- Consulter les fiches pratiques du Ministère de l'emploi

Les métiers de demain

Côté salariés

Les nouvelles technologies ont besoin de nouvelles compétences. D'où l'apparition logique de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein d'entreprises d'un nouveau genre. Qu'il s'agisse de "startup" ou de sociétés de communication, elles s'épanouissent indifféremment et communément dans des domaines tels que l'audiovisuel, les télécommunications ou l'informatique et donnent naissance à des métiers spécifiques :
- Webmaster, journaliste on-line ou intégrateur multimédia sur Internet
- Techniciens de maintenance micro-informatique, analystes programmeurs ou métiers de création (infographiste, Webdesigner...) dans l'informatique
- Sound designer, webcamer, journaliste reporter d'images, dans l'audiovisuel.

Formations

En France
L'institut national de l'audiovisuel (INA) constitue sans aucun doute une référence, dans le domaine de la formation audiovisuelle d'une part, et dans tout ce qui touche aux nouvelles technologies et aux " métiers de demain " d'autre part. Des stages ont lieu toute l'année : ils peuvent être conventionnés ou non, et s'adressent généralement aux professionnels qui trouvent là l'occasion d'affiner leurs connaissances ou de compléter leurs acquis dans des domaines comme la maîtrise des techniques audiovisuelles (lumière, son), les nouveaux médias numériques, l'informatique, le journalisme, le montage, la production… L'ESJ (école supérieure de journalisme) de Lille propose des formations continues dans le domaine de la presse et de l'écriture multimédia. Le magazine L'Etudiant offre quant à lui un long dossier sur la communication et le journalisme, pour savoir quelle formation est la plus à même de vous mener à vos fins, mais aussi un dossier consacré aux métiers du multimédia et de l'informatique, pour mieux connaître le multimédia, apprendre à devenir créatif ou s'orienter vers une formation de webmaster, développeur, programmeur, informaticien...

A l'étranger
Se former à l'étranger est évidemment un plus dans un secteur où la maîtrise de l'anglais est quasiment obligatoire. Le site Braintrack.com référence 5 500 établissements d'enseignement supérieur dans 161 pays, via un index international.

Recherche d'emploi

Plusieurs pistes permettent aux candidats de cibler leurs recherches. Internet est logiquement le meilleur endroit pour dénicher un emploi ou un stage dans les domaines du multimédia et des nouvelles technologies. Prospecter directement sur le site des entreprises ou startup oeuvrant dans les domaines de son choix constitue aussi une solution qui a fait ses preuves.

Le Monde Interactif, édition du célèbre quotidien spécialisée dans le multimédia, propose de nombreux dossiers sur la "Netéconomie", ses différents acteurs, les métiers qu'elle propose, les start-ups, le cyberdroit mais aussi sur toute l'actualité, en constante évolution, qui agite ce petit monde.
Ecrit par Jacques Séguéla, le "Jobguide des métiers de demain" délivre toutes les informations nécessaires au choix d'un métier dans des "secteurs d'avenir" : communication et nouvelles technologies de l'information mais aussi culture, loisirs, art de vivre...
Le ministère de l'Emploi et de la Solidarité propose une fiche technique sur les évolutions majeures qui ont affecté les métiers de la communication : la compression numérique, l'omniprésence de l'informatique et l'apparition du multimédia et de l'interactivité. Pour comprendre pourquoi ces technologies ne se limitent pas à des changements de technique, mais engendrent des bouleversements qui ont modifié les métiers, les modes de production… On trouve de plus une liste de quelques-uns de ces nouveaux métiers.

Connaître et comprendre les "métiers de demain", leurs enjeux et particularités.
Choisir, le cas échéant, la formation qui sera à même d'intéresser un éventuel employeur.
Maîtriser Internet, pour toute recherche d'emploi ou d'informations.

Côté employeurs
L'objectif principal pour l'employeur est certainement de trouver les talents qui répondront à ses nouveaux besoins. Des formations pas toujours très adaptées à la demande, des qualifications obsolètes ou incomplètes, dans des domaines de plus en plus pointus techniquement sont certainement les principaux dangers qui menacent le recruteur.

Cibler ses besoins

Les multiples changements intervenus dans les domaines des communications ou de l'informatique poussent les entreprises à recruter de nouveaux types d'employés, dont les fonctions ne sont pas toujours bien définies et dont le recrutement peut s'avérer problématique en cas de non-connaissance des besoins exacts de l'employeur. La plupart des grandes écoles dispensent à leurs élèves une formation qui prend en compte les évolutions qui ont eu lieu dans les domaines des communications et du multimédia. L'idéal est donc d'aller chercher directement ces jeunes diplômés à la sortie des écoles spécialisées en nouvelles technologies. Emploi.com propose ainsi un service de "push" de vos offres d'emplois vers ces écoles.
L'entrepreneur qui souhaite renforcer les connaissances de ses employés peut faire appel à des organismes de formation professionnelle comme l'INA . L'AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes) propose aux entreprises des formations dans les domaines de la presse, des télécommunications, l'audiovisuel… Pour maîtriser les technologies de demain, l'ACFA multimédia propose des formations professionnelles de Webmaster, Webdesigner, Concepteur Multimédia, s'adressant aux cadres d'entreprises ayant une activité liée à la création de supports multimédias. Incite formation propose aussi des formations professionnelles continues en informatique et multimédia, PAO, prise en main et maîtrise de logiciels, infographie, multimédia...

Il n'y a pas de législation particulière pour ces professions nouvellement apparues. Les sources d'information sont donc traditionnelles. Consultez le site du ministère de l'Emploi et ses fiches destinées aux employeurs (contrat de travail, réductions de charge, durée légale du travail...). Les DDTE (direction départementale du travail et de l'emploi) délivrent également de nombreuses informations pratiques

S'assurer des besoins de l'entreprise en fonction de ses domaines d'intervention.
Surveiller l'évolution des qualifications et des compétences inhérente aux nouvelles technologies.
Former, le cas échéant, d'éventuels candidats ou employés.

Alternance

Comme son nom l'indique, le contrat de formation en alternance permet aux jeunes et aux adultes demandeurs d'emploi de suivre un enseignement dispensé par un établissement public ou privé, tout en travaillant en entreprise. Pratiquement tous les secteurs professionnels sont concernés, des entreprises publiques aux privées.
Ce sont de véritables contrats de travail, qui engagent aussi bien l'employé que le patron, et dont l'objectif premier est de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes sur le marché du travail. Avec des résultats assez convaincants : selon une récente enquête de l'Insee, les apprentis ont ainsi plus de chance de trouver du travail que les jeunes ayant choisi le lycée professionnel, et moins souvent à temps partiel, avec des salaires identiques...
Cependant, les quelques 360 000 apprentis recensés en France sont loin d'être suffisants face à la pénurie de main d'oeuvre que rencontrent le bâtiment, l'alimentation, les nouvelles technologies ou les services aux entreprises.

Côté salariés
Contrats

Pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans, quatre possibilités sont offertes : le contrat de qualification s'adresse aux jeunes sans emploi, n'ayant aucune qualification ou une qualification insuffisante dans le métier envisagé. Le contrat est conclu pour une durée déterminée, entre 6 mois et 2 ans. La durée de la formation est égale, au minimum, à 25% de la durée du contrat.

le contrat d'adaptation concerne les jeunes âgés de 16 à 26 ans, déjà qualifiés, en situation de demandeurs d'emploi. Son objectif est d'offrir aux jeunes une formation complémentaire à celle déjà acquise. Il peut être conclu en CDI (avec une période d'essai de 6 à 12 mois), soit en CDD (de 6 à 12 mois). La période de formation en alternance est de 200 heures au moins et ne peut excéder un an.

le contrat d'orientation s'adresse :
1/ aux jeunes de moins de 22 ans ayant au mieux achevé un second cycle de l'enseignement général, technologique ou professionnel sans obtenir le diplôme préparé.
2/ aux jeunes de moins de 25 ans titulaires du bac mais non titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel et ayant abandonné leurs études avant d'avoir obtenu un diplôme de premier cycle de l'enseignement supérieur général (BTS, DUT, DEUG). La durée du contrat est de 9 mois, non renouvelable (dont une période d'essai de 2 semaines au maximum).

Le contrat d'apprentissage permet à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans de décrocher un diplôme d'enseignement professionnel délivré par un Centre de Formation d'Apprentissage (CFA). Le contrat d'apprentissage est un CDD d'une durée de 1 à 3 ans, selon la formation et le diplôme. La période d'essai dure deux mois et peut être rompue à tout moment par l'employeur ou l'apprenti. Cette qualification professionnelle lui permet de décrocher un CAP, un BEP, un BTS ou un titre homologué c'est-à-dire reconnu par les professions.

Depuis 1998, des contrats de qualification adulte (CQA) sont également proposés aux adultes âgés de plus de 26 ans au chômage, qui veulent changer de métier et se former.

Durée de travail

Les adultes doivent se plier aux même contraintes horaires que les autres salariés de l'entreprise. Les mineurs ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour et 39 heures par semaine.

Rémunération

Elle varie selon l'âge et l'ancienneté.
Pour le contrat d'adaptation, elle est calculée soit en pourcentage du SMIC, soit en fonction des minima sociaux prévus par la convention collective du métier concerné.
Pour les contrats d'apprentissage, elle varie, selon l'âge et l'ancienneté dans le contrat, sur la base de 169 heures :
en première année du contrat, de 30 à 65 % SMIC. En deuxième année du contrat de 45 % à 75 % du SMIC.
Pour les contrats d'orientation, les salaires varient de 30 à 65 % du SMIC.
Pour les contrats de qualification, ils doivent être au moins égaux au SMIC.

Formation

Le déroulement des formations par apprentissage est particulier à chaque centre de formation. Elle peut être suivie également à distance.
En savoir plus :

Contacts utiles : AFPA, votre établissement scolaire, un CIO (centre d'information et d'orientation), les chambres de commerce, des métiers ou d'agriculture, et les CFA (centres de formation des apprentis).

Des centaines d'offres d'emploi sont disponibles sur le site de l'AFPA Ile-de-France, et sur les sites spécialisés comme le portail très complet L'apprenti.com et En alternance, Club-alternance et l'AFIJ.

Grâce à une 1ère expérience significative, les contrats en alternance permettent de trouver plus facilement du travail.
Différents contrats sont proposés en fonction des situations et des parcours de chacun.
Les adultes au chômage peuvent également suivre des formations par alternance.

Côté employeurs
Contrats

Le jeune qui entre en contrat par alternance est obligatoirement suivi par un tuteur.
Pour les contrats de qualification, le contrat doit préciser la durée du contrat, les conditions et l'organisme de formation, le tuteur chargé de la formation dans l'entreprise et la rémunération. Le contrat doit également préciser la répartition des heures de formation entre celles ayant lieu dans l'entreprise et celles accomplies hors de l'entreprise.
Aides

Pour l'employeur, l'alternance présente de nombreux avantages. Les différents types de contrats permettent de recruter des jeunes motivés, qui apportent à l'entreprise toute la richesse de leur formation théorique… Les notions de qualification, d'apprentissage ou de qualification portent aussi bien leur nom. L'entreprise se donne les moyens et le temps d'intégrer le jeune, de le former à ses produits ou services.

Plusieurs types d'aide sont à la disposition des entreprises : exonération de charges patronales, aide forfaitaire ou encore prise en charge de tout ou partie des frais de formation. Pour les contrats d'apprentissage (sous conditions) : aide à la formation (autour de 10 000 F), aide de l'Etat à l'embauche (6 000 F) dans les entreprises de 20 salariés et moins, exonérations de cotisations sociales.

Pour les contrats de qualification, l'employeur finance la formation. En contrepartie, il bénéficie de l'exonération des cotisations sociales. Il bénéficie également d'une aide financière forfaitaire de l'Etat à la conclusion du contrat.

Pour les contrats d'adaptation, l'aide financière à la formation du jeune peut aller jusqu'à 60 F par heure de formation par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) dont relève l'entreprise. Cette somme varie en fonction de l'OPCA et du type de formation. Souvent les écoles s'adaptent au financement pris en charge par l 'OPCA.

Pour les contrats d'orientation, l'employeur est exonéré de cotisations patronales de sécurité sociale pendant toute la durée du contrat. Certains frais peuvent également être remboursés.

Contrats de qualification adulte : l'employeur est exonéré des cotisations patronales de sécurité sociale sur la partie de rémunération ne dépassant pas le SMIC.

Le site du ministère de l'Emploi recense les aides pour chacun des quatre types de contrat de formation par alternance :
Le contrat d'orientation Le contrat d'adaptation Le contrat de qualification jeune Le contrat d'apprentissage ainsi que le contrat de qualification adulte.
Se renseigner sur les aides pour la formation en alternance des travailleurs handicapés du ministère de l'Emploi.

Le jeune qui entre en contrat par alternance est obligatoirement suivi par un tuteur.

Des aides intéressantes sont proposées aux entreprises qui embauchent par alternance, en fonction du contrat signé.

La graphologie

Toujours contestée, la graphologie est cependant très utilisée pour le recrutement de nouveaux employés. Une occasion pour les employeurs de s'informer sur les aptitudes et les capacités des candidats et pour ceux-ci de faire valoir des qualités réelles ou supposées.

Qu'est-ce que la graphologie

La graphologie est définie dans Le Petit Larousse comme "une technique de l'interprétation de l'écriture considérée comme une expression de la personnalité".
Elle découpe l'alphabet latin en trois zones :
-Le haut (hampe), comme dans les lettres "T" ou "L", correspond à la pensée, à l'intellect, l'imagination. "C'est aussi une zone d'échange avec la hiérarchie, l'autorité".
-Le corps, comme dans les lettres "A" ou "E" correspond au domaine des émotions, des sentiments, le relationnel, le moi.
-Le bas (jambage), comme dans les lettres "J" ou "P", correspond à la zone du sexe, de l'argent, de la matière, du concret.

Côté salariés
Certains recruteurs qui réclament une lettre de motivation manuscrite dans leur annonce soumettront celle-ci à un test graphologique. Le candidat doit en être conscient quand il rédige sa lettre. La méthode est toujours source de débats mais n'en reste pas moins utilisée. Sachez tout de même que la loi Informatique et libertés vous donne le droit de récupérer les conclusions écrites d'une analyse graphologique.

Comment analyser son écriture

Le tri sélectif en plusieurs étapes auquel est soumise la lettre de motivation doit permettre de dégager rapidement les principales caractéristiques d'une personnalité. La propreté de l'écriture ou sa lisibilité ne sont par forcément des éléments déterminants dans l'analyse, mais ne sont pas à négliger pour autant. Le site "les outils du recrutement" donne toutes les explications utiles à la compréhension de la démarche graphologique, ainsi que quelques exemples d'analyses qui mettent en avant les différents atouts ou faiblesses du candidat : rapports sociaux, mobilité géographique, stabilité émotionnelle, rapport à la hiérarchie, potentiel énergétique, productivité, méthode... Pour tester vous-même votre écriture, le site grapho-test offre les éléments nécessaires à une interprétation graphologique et même un test en ligne. Le site Graphologie.net permettra à tout un chacun de comprendre la graphologie, son histoire, ses ambitions, mais aussi et surtout, d'obtenir gratuitement une analyse graphologique.

Médecines douces.com propose une bibliographie d'ouvrages destinés à comprendre les fondements et l'utilisation de la graphologie : "ABC de la Graphologie", "Analyse des écritures: techniques et utilisations", "psychologie de l'écriture"...

Le Cercle Zététique du Languedoc-Roussillon propose pour sa part une analyse de trois "pseudo-sciences", dont la graphologie, utilisée par certaines entreprises et administrations pour le recrutement et la gestion des ressources humaines. Vous y apprendrez notamment que selon une enquête réalisée en 1989, 93 % des entreprises se servent de tests graphologiques pour sélectionner leurs candidats à l'embauche, dont 55 % de façon systématique. L'article invite de plus à éviter la méprise entre les experts en écriture, qui travaillent auprès des Tribunaux afin de répondre à des questions précises, avec les graphologues qui "se contentent d'appréciations subjectives difficilement vérifiables."

Les différentes degrés d'analyse graphologique :

L'analyse graphologique, comme toute autre méthode d'aide au recrutement, permet un tri plus ou moins sélectif qui peut se décliner en plusieurs étapes :
- Une première approche peut constituer dans un classement des candidatures en trois catégories : non adaptées, possibles, intéressantes.
- Viennent ensuite les premiers commentaires sur les qualités, aptitudes et sur la personnalité du candidat. Le tri est alors plus précis et permet de réaliser à nouveau une sélection en trois tendances, selon que les candidatures sont à éliminer, moyennes ou à étudier.
- Une synthèse graphologique permettra ensuite de fournir des commentaires précis sur la démarche intellectuelle, le comportement social, la personnalité, les aptitudes professionnelles de la personne, mais aussi sur la manière de développer ses compétences.
-Enfin, pour tout poste à responsabilités, on peut obtenir un profil graphologique précis, accompagné de commentaires détaillés et d'un diagnostic d'efficacité relevant les points forts, les points faibles, les incompatibilités ou éventuelles complémentarités par rapport au poste concerné.

A qui s'adresser :

De nombreux graphologues proposent leurs services aux entreprises, indépendants ou affiliés à des cabinets de recrutement. Véritables conseillers en ressources humaines, ils se sont multipliés à mesure que la graphologie est devenue populaire.

Le groupement des graphologues conseils de France (GGCF), syndicat professionnel créé en 1946, propose un code déontologique qui définit les droits et "les devoirs du graphologue-conseil membre du GGCF vis-à-vis de ses clients et de ses confrères". Parmi ceux-ci : le respect des valeurs morales et professionnelles, l'impartialité, le tact et la discrétion, le secret professionnel et enfin la réserve sur les éléments qui ne concernent pas directement le poste à pourvoir dans les travaux de sélection professionnelle. On trouve aussi sur leur site un annuaire des cabinets de graphologues-conseils (GGCF) répertorie des graphologues-conseils en activité.
Les graphologues-conseils GGCF sont des graphologues diplômés de la Société française de graphologie (trois ans d'études), ayant suivi la formation supérieure dispensée par le GGCF (deux ans), et étant titularisés après l'obtention de l'examen et la soutenance d'un mémoire.

La candidature spontanée

L'auteur d'une candidature spontanée ne répond pas à une annonce, il prend l'initiative de faire le premier pas vers une entreprise. D'où la nécessité de bien cibler le destinataire et de formuler clairement sa demande. Plus que toute autre, cette démarche constitue une approche volontariste de la recherche d'emploi. Il importe de bien communiquer et de suivre le déroulement de la recherche.

Constituez-vous un carnet d'adresses, le plus solide possible. Ne perdez pas le contact avec vos camarades de promotion, les collègues et les supérieurs, ou d'autres candidats. Ce réseau affinera votre connaissance des besoins des entreprises, par exemple en vous tenant informé de tous les mouvements de personnel (départs, arrivées, congés maternité ou maladie, retraites...).
Ayez en tête l'existence d'annuaires des chambres de commerce et ceux disponibles en ligne. N'abordez une entreprise qu'en l'identifiant (secteur, chiffre d'affaires, nom du dirigeant). Reportez-vous aussi à l'Espace candidat de l'ANPE.

Adresser ses demandes par téléphone ou par fax

Vous êtes à l'aise au téléphone et vous appelez directement ? Dans ce cas, choisissez le moment propice. Ne vous jetez pas sur une société en difficulté. Généralement, vos interlocuteurs sont en meilleure forme le matin et en début de semaine : ils seront donc davantage disposés à vous écouter.
Avant d'appeler, préparez un argumentaire adapté à votre situation et soumettez-le à des proches. Vous devez amener votre interlocuteur à votre objectif : obtenir un rendez-vous. Si la personne que vous souhaitez joindre est absente, proposez de la rappeler à un moment favorable pour elle.
Votre correspondant se trouve au bout du fil : soyez chaleureux et souriant car les expressions se reconnaissent à la voix. Parlez lentement et ne coupez pas la parole. Ne vous montrez pas impatient pour un rendez-vous, la personne souhaite peut être réfléchir ou demander conseil. Répétez la date et l'heure du rendez-vous pour en avoir la confirmation et remerciez avant de prendre congé.

Adresser ses demandes par courrier

L'envoi d'un CV et d'une lettre de motivation est plus courant. Le CV résume votre parcours professionnel. La lettre permet d'expliquer votre démarche auprès de l'entreprise. Montrez que votre candidature correspond à un projet professionnel intéressant pour l'entreprise. Soyez clair, car la demande émane de vous et il s'agit d'attirer l'attention.
Les sociétés organisent de mieux en mieux la répartition des tâches : une erreur de service et votre courrier passe inaperçu. Un coup de téléphone suffit pour connaître le nom du directeur des relations humaines ou du responsable du personnel à qui écrire.

L'entretien d'embauche

Le jour venu, arrivez à l'heure, calculez à l'avance l'itinéraire.
Tenez vous prêt à défendre votre CV et à répondre à des questions personnelles, telles que "Monsieur Dupond, parlez-nous de vous". Soignez votre look et évitez les signes de nervosité (croiser les bras, se toucher les cheveux). Il existe des trucs pour combattre le trac : si vous parvenez à le contrôler, cela vous aidera à donner le meilleur de vous-même.

Si votre candidature spontanée arrive au moment où un poste se libère ou parce qu'un besoin nouveau est apparu, faites preuve de curiosité, en vous faisant expliquer en quoi consistent le poste, les horaires, etc. En retour, écoutez patiemment, ne coupez pas la parole.
Si votre candidature ne répond pas à un besoin précis, à vous de le susciter ! Exposez vos savoir-faire, faites des propositions, expliquez en quoi vous pourriez apporter quelque chose de nouveau à l'entreprise...
A la fin de l'entretien, demandez des précisions sur votre prestation et sur la suite à donner à votre rencontre, si vous devez rappeler et dans quel délai. N'hésitez pas à "relancer" vos interlocuteurs pour montrer votre motivation et éliminer les mauvaises pistes. L'entreprise ne recrute peut être pas pour le moment, restez sur les rangs.

Suivez scrupuleusement les étapes, depuis la recherche de l'entreprise, jusqu'à l'entretien.
Lors de l'entretien, soyez prêt à répondre à des questions directes et personnelles.
Si votre candidature ne répond pas à un besoin immédiat de l'entreprise, essayez de le susciter.